Tugas 1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Uraian tugas :

Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM dan rekrutmen karyawan calon karyawan.

I.  Analisis Jabatan, ada beberapa pendapat yang mengemukan pengertian tentang analisis jabatan ini, antara lain :

• Gomez-Mejia, Balkin dan Cardi (1995), analisis jabatan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.
• Mathis dan Jackson (2001), analisis jabatan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga kerja manusia serta kenteks pelaksanaan pekerjaan. Informasi pekerjaan tersebut dapat membedakan aktivitas dan perilaku pekerjaan, interaksi, standar kinerja, rencana anggaran, peralatan dan teknologi yang digunakan, kondisi pekerjaan, supervisi yang diberikan dan diterima, serta pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan.
• Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2003), menurut mereka, analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara rinci terhadap pekerjaan. Informasi yang diperoleh melalui analisis jabatan menjadi sangat penting dan memiliki nilai sangat besar bagi para manajer dan sumber daya manusia.

Adapun kegunaan dari informasi yang diperoleh melalui proses analisis jabatan adalah  :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia,  Perencanaan SDM membutuhkan audit yang mendalam dari pekerjaan saat ini meliputi jenis pekerjaan yang tersedia, jumlah pekerjaan dan posisi yang ada, serta hubungan pelaporan dalam pekerjaan.
2. Perekrutan dan Seleksi,  Agar dapat menentukan calon karyawan seperti apa yang dibutuhkan, dan dimana mencari karyawan, apakah karyawan diperoleh dari dalam atau dari luar organisasi.
3. Kompensasi, Analisis jabatan digunakan untuk menentukan isi pekerjaan, tanggung jawab jabatan serta tanggung jawab pekerjaan di dalam dan di luar organisasi.
4. Pelatihan dan Pengembangan,  Membantu manajer merancang aktivitas dalam pekerjaan bagi karyawan baru. Informasi analisis jabatan dapat menunjukan bidang tugas mana yang dibuhkan untuk pelatihan dan pengembangan.
5. Penilaian Kinerja, Dengan membandingkan standar kinerja dengan pencapaian tugas yang sebenarnya, maka manajer dapat menentukan tingkat kinerja yang dicapai oleh karyawan.
6. Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Informasi analisis jabatan digunakana untuk mengidentifikasi kemungkinan bahaya kerja dan kondisi kesehatan kerja. Manajer dapat memanfaatkan analisis jabatan untuk menetukan fasilitas dan alat yang diperlukan, rincian metode kerja dan melatih karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja. 
7. Hubungan Industrial, Digunakan untuk menentukan apakah pekerjaan termasuk dalam perjanjian serikat pekerja, menentukan secara rinci batas-batas tugas yang termasuk dalam suatu pekerjaan serta dapat mengurangi tuntutan karyawan.

Analisis jabatan dibagi menjadi dua jenis, sebagaimana dijelaskan oleh Mathis dan Jackson (2001), yaitu :

1. Analisis jabatan berbasis tugas,  Aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Analisis jabatan yang berbasis pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
2. Analisis jabatan berbasis kompetensi, Kompetensi menurut Mathin dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.   

 Alasan menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah :

• Mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi. 
• Meningkatkan tingkat kompetensi organisasi.
• Memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif  dari organisasi.

 

II. Perencanaan Sumber Daya Manusia, Ada beberapa pendapat, yaitu :

• Proses antisipasi dan pembuatan persyaratan-persyaratan bagi perpindahan karyawan dari, ke, dan di dalam organisasi. Tujuan secara keseluruhan perencanaan SDM adalah membantu para manajer dalam mempekerjakan SDM seefektif mungkin kapan dan dimana saja mereka perlukan dalam rangka mencapai sasaran organisasi.
• Prakiraan kebutuhan sumber daya manusia organisasi dan pengembangan program untuk memastkikan jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan.
• Proses sistematis untuk mensinkronkan antara pasokan SDM internal dan eksternal untuk mengisi lowongan jabatan yang telah diantipasi sebelumnya sepanjang periode waktu tertentu, (Mondy, 2008).

Perencanaan sumber daya manusia membutuhan audit mendalam dari pekerjaan saat ini yang meliputi pekerjaan yang tersedia, jumlah pekerjaan dan posisi yang ada, serta hubungan pelaporan dalam pekerjaan.  

III. Rekrutmen,  ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli, antara lain :

• Noe, et al., (2007), rekrutmen berisi praktek atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
• Bowin dan Harvey (2001), mendefinisikan rekrutmen sebagai proses untuk menemukan, menarik dan mengidentifikasi pool calon karyawan yang berkualitas dalam jumlah yang memadai untuk mengisi angkatan kerja yang dibutuhkan pada saat itu dan di masa mendatang.
• Mondy (2008), mendefinikan rekrutman sebagai proses menarik individu-individu dengan batas waktu tertentu, dalam jumlah yang cukup dan dengan kualifikasi yang memadai, untuk melamar jabatan kepada sebuah organisasi atau perusahaan.

Adapun sumber-sumber perekrutan adalah :

1. Sumber perekrutan internal. Sumber internal adalah karyawan yang pada saat ini sedang memegang jabatan lain di dalam organisasi. Perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada pada saat ini melalui job posting, (Noe, et al., 2007). yaitu proses mengkomunikasikan informasi lowongan tentang jabatan pada papan bulletin perusahaan, publikasi karyawan, intranet korporat, atau tempat lain dimana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan.  Keuntungan bagi perusahaan yang menggantungkan diri pada sumber internal, yaitu : akan menghasilkan pelamar yang telah dikenal baik oleh perusahaan. Sebaliknya pelamar juga relatf tahu tentang lowongan-lowongan  yang ada di perusahaan sehingga  meminimalkan harapan-harapan yang tidak realistik tentang jabatan. Keuntungan perusahaan lainnya dapat menghemat biaya dan waktu.
2. Sumber perekrutan eksternal. Organisasi perlu membawa orang dari luar untuk medapatkan ide acara-cara baru menjalankan bisnis. Perekrutan eksternal biasanya untuk posisi entry level atau posisi-posisi spesialis di level yang lebih tinggi. 

Metode rekrutmen eksternal meliputi :

• Pelamar langsung dan referrals
• Advertensi
• Agen-agen kerja
• Sekolah
• Web site 

Hubungan ketiga elemen Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut di atas adalah satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, karena saling terkait. Perencanaan SDM memerlukan penelitian atas analisis karakteristik dari individu yang diperlukan baik kualitas maupun kuantitas atau keberadaan individu yang diperlukan setiap saat dan dimanapun organisasi akan menjalankan kegiatannya. Rekrutmen merupakan satu kegiatan untuk menjalankan  apa yang dihasilkan dari Perencanaan SDM dengan persyaratan dan rekomendasi dari kegiatan Analisis Jabatan. Dengan kata lain rekrutmen adalah pelaksanaan pemenuhan semua rencana kebutuhan sumber daya manusia dengan persyaratannya yang diinginkan sesuai dengan analisis jabatan.

Gambar

Hubungan eleman-elemen MSDM 

 

Gambar 

Hubungan antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan SDM dan Program Perekrutan.